Mentoring jako metoda školení zaměstnanců. Pomáhat mladým odborníkům v nových zaměstnáních

Mentoring v podniku je uznáván jako jedna z nejlepších metod efektivity a efektivity, které se používají pro školení nových zaměstnanců.

Zvláštnost současné situace v podnikatelském světě může být nazvána vážnými obtížemi při výběru odborného personálu. Je téměř nemožné nalézt připraveného specialistu, který může okamžitě začít pracovat. Mentoring, jako metoda školení zaměstnanců, vám umožňuje prakticky vzdělávat lidi se specifickými znalostmi a dovednostmi relevantními pro určitou společnost. Mnoho velkých podniků se stěhuje do této metody vytváření kolektivu. Tato metoda je obzvláště důležitá v případech, kdy jsou pracovníci podniku mladí lidé s minimem pracovní zkušenosti.

Co je mentoring

V závislosti na velikosti organizace, jakož i na specifičnosti a složitosti hospodářských činností (výroba, obchod, služby, konzultace) může hlava zaměstnávat personál s malou nebo žádnou zkušeností. V procesu učení vysoce kvalifikovaný odborník (to je mentor) poskytuje nově příchozímu informace potřebné pro danou práci. Je také jeho povinností sledovat proces učení těchto znalostí, vytváření potřebných dovedností a obecně touhu pracovat. Po ukončení výcviku mladý odborník předá certifikaci a může být umožněn výkon pracovních funkcí.

Významnými rysy mentoringu je, že celý proces probíhá přímo na pracovišti, ovlivňuje reálné situace a ilustruje celý pracovní proces. To znamená, že tento výcvik obsahuje minimální teorii, zdůrazňující pozornost studenta na praktické stránce činnosti.

Vnitřní a vnější škola ve společnosti

Nejčastěji se termín "mentoring" používá v souvislosti s pojmem "učící se společnost". Toto je jméno organizací a podniků, které reagují vysokou rychlostí a efektivitou na objevující se změny v oblasti svého podnikání. Vytvářejí nové technologie, učí se a ovládají dovednosti a znalosti a velmi rychle integrují nový vývoj do výrobního (obchodního, poradenského nebo jiného) procesu. Cílem této akce je přeměnit hlavní činnost na zachování a zvýšení konkurenceschopnosti.

Nedílnou součástí tohoto procesu je neustálé zlepšování kvalifikace a profesionality personálu. Pro efektivní a kvalitní výcvik zaměstnanců se používají dva systémy:

1. Externí škola zajišťuje organizaci druhu vzdělávacího centra na území společnosti nebo mimo její zdi. Pracovníci podniku, kteří jsou "vyškoleni" nebo zvyšují úroveň kvalifikace, mohou zde absolvovat školení, semináře nebo přednášky vedené vlastními trenéry nebo pozvanými odborníky.
2. Vnitřní škola je individuálnějším způsobem výuky. Mladý odborník používá na pracovišti pokyny, rady a doporučení zkušeného pracovníka. Výhodou interní školy je přenos individuálních zkušeností a pozorování.

Kdo je mentor a co by měl být?

Mentoring, jako metoda výcviku zaměstnanců, zahrnuje předběžné školení samotného instruktora. Mohou být vybrány pouze vybraným manažerem, specialistou nebo manažerem, zapsány do skupiny mentorů a splňují řadu požadavků:

• Současná úroveň kompetence odpovídá profilu, který zaujímá.
• Dohled nad výkonem jejich práce, jakož i ve vztahu k ostatním zaměstnancům.
• Pracovní zkušenosti v této organizaci jsou nejméně jeden rok.
• Zkušenosti s výkonem svých profesních povinností po dobu nejméně tří let.
• Má osobní touhu stát se mentorem.
• Dobrý výkon v MBO.

Když podnik potřebuje vyškolení nových zaměstnanců, hlava vybírá kandidáta a podepíše objednávku pro mentor. V souladu s tímto dokumentem jsou později učiněny všechny kroky k tomu, aby byl učitel přidělen určitému instruktorovi, aby byl po nabytí úspěšného výcviku pověřen zaměstnancem a náborem nového zaměstnance.

Jak se zapisuje do skupiny mentorů

Vzhledem k tomu, že práce s personálem je poměrně složitý proces a jeho výsledky mají významný dopad na produktivitu společnosti, výběr a školení mentorů jsou vhodné s maximální odpovědností. Spolu se schopnostmi a přáním zaměstnance, který tvrdí, že je mentorem, je rozhodnutí o členství ve skupině přijato odborníkem v oblasti lidských zdrojů po dohodě s okamžitým vedoucím zaměstnance.

K tomu dochází tehdy, když vedoucí žádosti předkládá zaměstnanec sám písemně nebo v elektronické podobě (závisí to na tom, jak je firemní portál organizován). Kromě toho může hlava samostatně vybrat a doporučit určitého zaměstnance, a také kandidát na mentor má možnost být zařazen do skupiny na základě výsledků ročního hodnocení zaměstnanců.

Ve skupině se mentorky účastní školení zaměřených na systematizaci a harmonizaci mentorského procesu. Vymezují obsah, styl a správný postup při předkládání vzdělávacích materiálů.

Pro které mentorové jsou vyloučeni ze skupiny

Mezi instruktory musí zaměstnanci plnit povinnosti, které jim byly přiděleny na správné úrovni, jinak budou mít výjimku. Důvody takové radikální akce ze strany vůdců mohou být následující:

• Zaměstnanec neprokazuje osobní pokrok, jeho kompetence se nevyvíjí.
• Více než 20% nových zaměstnanců společnosti pod dohledem tohoto mentora neprošlo adaptačním programem.
• Odborník není schopen kvalitativně plnit své pracovní povinnosti.
• Více než 30% stěžovatelů si stěžovalo na tohoto zaměstnance do jednoho roku.

Zájem mentora

Mentoring jako metodu učení personálu ukládá trenérem a povinnosti stážisty, ale oni jsou také dána možnost využít řadu práv.

Vedle realizace svých aspirací a schopností je finančním odměněm věnován odborník, který je studentovi přidělen. K získání těchto peněz však mentor musí vykonávat všechny své funkce dobře a počkat, dokud nebude dokončen proces výcviku zaměstnanců a bude uděleno osvědčení. Je běžnou praxí zaplatit poplatek dva měsíce poté, co odborný personál HR posoudí znalosti nového zaměstnance a schválí jeho zápis do personálu.

Taková opatření jsou oprávněná, protože cíle mentoringu spočívají v přenosu zkušeností a vzdělávání pracovníka užitečného pro podnik. Společnost nemá zájem o ztrátu peněz z důvodu neschopnosti mentorů, nedbalosti, lenosti nebo nedbalosti studentů.

Význam správného nastavení cíle

Jednou z nejdůležitějších úkolů, které vysoce kvalifikovaný odborník hraje v roli mentora, je vytváření představy o výsledku v mysli a představivosti stážisty.

Skutečnost dosažení pro studenta závisí na tom, jak přístupný a srozumitelný cíl bude přenesen. Navíc správné znění může inspirovat přizpůsobivého zaměstnance k provádění složitějších úkolů.

Relevantnost a přiměřenost cílů lze posoudit jejich souladem s následujícími kritérii:

• Konkrétnost.
• Měřitelnost.
• Dosažitelnost.
• Relevance.
• Vazba na konkrétní datum.

Specifické cíle

Pro každého manažera nebo mentora je práce s personálem založena především na principu konkrétnosti při formulování úkolů, odpovědnosti a požadovaných výsledcích.

Současně, spolu s konkrétností, je cíl kladen s pozitivním postojem. Například by bylo nesprávné rozvržení titulní stránky bez použití červené a černé barvy.

Na rozdíl od toho bude správnější dělat několik variant šablony podle šablony, která je zaměstnancům známa.

Mentoring, jako metoda školení zaměstnanců, by měl být založen na pozitivních prohlášeních, aniž by částic "ne". Je dokázáno, že to není vnímáno podvědomím, takže existuje vážné riziko, že se dostaneme přesně na výsledek, který jsme se tak moc chtěli vyhnout (uspořádání v červené a černé barvě).

Místo toho, aby mluvil o tom, jak nekonat, dobrý mentor dává školení správný a přesný průběh.

Co znamená "měřitelný cíl"?

Vlastností správně stanoveného cíle je možnost jeho kvantitativního nebo kvalitativního měření. Chcete-li to provést, použijte různé parametry a opatření: kusy, listy, procenta, rublů, metrů.

Příkladem špatně formulovaného úkolu je dobře známá anekdota, jejíž sůl v poslední větě armádního podpisu: "Prokopujte se až do svítání."

Adekvátní cíl může být nazýván každodenním děláním deseti studených volání nebo vedením jednání s třemi lidmi.

Dosažitelnost cíle: je to tak důležité

Tvorba důvěry studentů ve své vlastní schopnosti a schopnosti je jednou z funkcí, které vykonává mentor. Mentoring by neměl být pro zkušené zaměstnance způsob sebeúcty na úkor začátečníků.

To je důvod, proč, když dáváte stážistovi úkol, dobrý správce porovnává jeho složitost s schopnostmi studenta. Není místo pro naději na štěstí nebo zázrak

Zvláštností stanovení přiměřeného cíle je to, že by měl motivovat účastníka k další činnosti, a proto být obtížnější, než je zvyklý. Současně nadměrná složitost vyděsit nezabezpečené stážisty.

Nejlepší charakteristika cílů, které spadají do "zlatého znaménka" mezi složitým a jednoduchým, fráze "je obtížná, ale realizovatelná". Postupem času se zvýší úroveň složitosti cílů pro stážisty, protože získává nové znalosti a musí je aplikovat.

Stanovení termínu pro úlohu

Nejistá formulace při stanovování cílů je jedním z hlavních faktorů, které vyvolávají narušení úkolu nebo jeho neuspokojivý výkon.

Nová práce musí nejprve mít termín, stejně jako čas dodání nebo ověření průběžných výsledků.

Je extrémně neprofesionální stanovit přibližnou definici termínu, například "do konce měsíce" nebo "příští týden". Je mnohem jasnější a specifičtější, že úkolem implementace rozvržení do 15. září je znělo.

Relevance účelu

Nová práce se stává výzvou pro stážisty, ne bolestnou povinností pouze tehdy, když o ni má zájem. Vzhledem k tomu, že potřebuje motivovat studenta, kvalifikovaný odborný instruktor bude formulovat cíl takovým způsobem, aby se stal důležitým pro samotného umělce.

K dispozici pouze mentorovi nemateriální motivace, není k dispozici peněžní pobídky nebo pokuty od účastníků. Proto je umění dobrého manažera je pevně a trvale zájem studenta v pracovním procesu.

Příklad nesprávného nastavení cíle: "Potřebuji, abyste provedli toto uspořádání." Student nechápe, proč by měl tento úkol plnit, a vnitřně mu to odporuje.

Kardinálně opačný účinek je požadavek na toto uspořádání a v případě dobrého výsledku bude celý tým vědět o zásluhách stážisty.

Zpětná vazba jako nástroj pro mentoring

V procesu výcviku není úkolem instruktora pouze mechanicky přenášet stážisty potřebné informace, ale také kontrolovat jejich správnou a úplnou asimilaci.

Při použití metod zpětné vazby může manažer analyzovat úroveň vnímání studenta, jeho chyby, nedostatky a chyby. Oprava plnění pracovní funkce se provádí diskusí a jemným podnětem k správnému směru, to znamená konstruktivní kritikou.

Jakákoli poznámka by měla být sestavena takto:

1. Mentor popisuje situaci, která je předmětem diskuse (úkol, projekt, týmová práce, dodržování podnikové etiky).
2. Potom vyjadřuje svůj postoj k tomu a jeho důsledkům.
3. Manažer k dispozici vyjádřil svá přání ohledně budoucích výkonů studenta akce ve stejných (podobných) okolností. To může také nabídnout více jednoduchý chování varianta pro maximální workflow účinnost.

V každém případě by chování mentora ve vztahu k adaptivnímu personálu mělo být založeno na taktu, trpělivosti a diplomacii.