Hromadný nábor - nábor. Nábor a nábor zaměstnanců

Moderní trh práce je ve vývojovém stavu: objevují se nová volná místa a profese, mění se podmínky a okolnosti pronájmu, mění se požadavky zaměstnavatelů a potřeby žadatelů.

Hromadný nábor je relativně nový fenomén. Je to způsobeno vznikem velkých organizací, rozšířením úspěšných podniků a nárůstem poptávky po spolehlivých zaměstnancích.

Co znamená "hromadný nábor"?

Tento termín se týká procesu vyhledávání, výběru a pronájmu velkého počtu zaměstnanců pro stejný nebo stejný typ práce. Hromadný nábor má několik charakteristických rysů, které umožňují identifikovat a formulovat specifika tohoto druhu činnosti:

• Sada musí být dokončena v určitém časovém úseku.
• Přítomnost velkého počtu podobných volných míst.
• Atrakce velkých lidských zdrojů.
• Působivý rozpočet.

Výběr a přijímat zaměstnance v takových podmínkách se liší rozsah, rychlost a práce s obrovskými objemy informací.

Při přijímání k hromadnému náboru si odborníci uvědomují skutečnost, že existuje konkrétní termín pro dokončení personálního obsazení. Proto věnuje maximální pozornost vypracování podrobných pracovních plánů a správnému rozdělení budoucích výdajů.

Kdo se angažuje ve velkém náboru

Obecně platí, že velké společnosti se zajímají o hromadné přijímání zaměstnanců, pro ně musí pracovat všichni zaměstnanci všech úrovní: hypermarkety, řetězce a provozovny veřejného stravování, školicí střediska s velkým počtem poboček, bankovní instituce, výrobní podniky a mnoho dalších.

Typicky mají takové společnosti své vlastní oddělení nebo službu, které se zabývají získáváním nových zaměstnanců. Využití jejich zdrojů je odůvodněno tím, že personál oddělení lidských zdrojů je dobře obeznámen se sférou činnosti podniku, jeho atmosférou a postupy. Proto je logické předpokládat, že mohou přesněji a kapacitněji posuzovat kandidáty, porozumět jejich potřebám a vysvětlit jim budoucí povinnosti.

Náborová agentura se používá v případech, kdy zaměstnanci podniku nemohou samostatně zvládnout objem práce kvůli nedostatečnému počtu zaměstnanců, nedostatku času, zkušeností nebo kvalifikace.

Samostatné nuance procesu

Velký počet nových volných pracovních míst, které je třeba uzavřít, souvisí se zpracováním velkého počtu žádostí a dotazníků od žadatelů. Každá společnost má svůj vlastní systém náboru, ale všechny mají některé společné rysy.

Zaměstnanci, kteří se zabývají hromadným náborem, provádí primární třídění souhrnů (papírové a elektronické dopisy), vyhodnocují kandidáty telefonicky a předkládají předběžné závěry. Žadatelé jsou vybráni na základě stanoveného jednotného souboru kritérií.

V dalších etapách s kandidáty, kteří absolvovali počáteční hodnocení a výběr, pořádají skupinové setkání a poté individuální rozhovory. Výsledkem tohoto procesu náboru je poměrně rozsáhlý projekt, v němž jsou prakticky všichni pracovníci specializovaní. Rozhodnutí o pronájmu volných pracovníků bylo přijato za účelem uvolnění části svých zaměstnanců a zajištění řádného fungování podniku v jiných oblastech (personální otázky, které se s těmito činnostmi nesouvisejí).

Náborová agentura poskytuje širokou škálu služeb: od přímého hledání kandidátů až po distribuci reklamních materiálů.

Mezi důležitými otázkami, které vedení společnosti rozhoduje, jsou zdroje (lidské a finanční), které organizují školení nových pracovníků a jejich přizpůsobení pracovním podmínkám.

Hromadný nábor: algoritmus a metodologie

V první fázi vypracují všichni zaměstnanci, kteří se zabývají hledáním a náborem nových zaměstnanců, plán jejich činnosti. Samozřejmě neexistují žádné takové systémy, které by vyhovovaly naprosto všem společnostem, a proto je navržena zjednodušená verze algoritmu, který je do jisté míry využívá každý náborář:

1. Určení pozice a počtu zaměstnanců, kteří mají být nalezeni.
2. Uveďte jasné termíny, kdy zaměstnanci již musí jít na pracoviště.
3. Omezení rozpočtu projektu.
4. Určování ideálních a reálných portrétů kandidáta.
5. Uvedení průměrné mzdy, která je stanovena po sledování podobných volných míst.
6. Příprava formalizovaných kritérií, která charakterizují specifické typy volných pracovních míst.
7. Provádění reklamní kampaně za účelem získání potenciálně zájemců.
8. Vedení primárního výběru, stejně jako individuální rozhovory.
9. Poskytování podpory zaměstnancům, kteří byli nedávno přijati do státu.

V následujících odstavcích budou podrobněji popsány kroky, které umožňují hromadný výběr pracovníků.

Některé aspekty reklamní kampaně

Aby reklamní aktivity uspěly a peníze nebyly promarněny, jejich organizaci by se mělo zabývat osoba, která je schopna vypracovat jasný akční plán, seznámí se s hlavními komunikačními kanály a chápe primární a základní kritéria pro výběr personálu.

Zpočátku HR specialisté určují charakteristiku cílového publika, který bude poslán na nástroje hromadného náboru. Mezi nejúčinnější způsoby, jak ovlivnit publikum, lze uvést:

• PR-akce s účastí promotérů.
• Distribuce letáků a letáků.
• Prezentace.
• Účast na veletrzích práce.
• Umísťování různých materiálů do tiskových a online publikací (reklamy, videa, viry).

Reklamační řád

Při přijímání reklamních činností je třeba vzít v úvahu slávu společnosti na trhu. V případě nedostatečné popularity nebo nedostatečné pověsti může vytvoření stávajícího obrazu vyžadovat další finanční injekce.

Dále určete, kdy začne reklamní kampaň a jak dlouho bude trvat. Tato otázka je nesmírně důležitá, pokud jde o přijímání pracovníků bez kvalifikace nebo pořádání sezónních činností.

A samozřejmě bychom neměli ztratit z dohledu tak důležitou fázi, jako je definice požadavků na kandidáty a vypracování žádosti. Zvláštní dokument "Žádost o výběr personálu" spolu s popisem neobsazenosti obsahuje informace nejen o profesionální, ale i o osobních kvalitách hledané osoby.

Práce s tokem žadatelů

Tato fáze, bez nadsázky, může být nazývána nejsilnější. V závislosti na tom, kolik lidí a jakých zaměstnanců musí společnost pracovat, musí odborníci, kteří provádějí výběr kandidátů, studovat a zpracovávat z několika desítek až několika set dotazníků.

Současně je dodržování časových lhůt a včasnosti dáno jednou z hlavních hodnot. Kvalita příchozího toku vyžaduje také pečlivou pozornost. To může být optimalizováno naladěním pouze pro práci s cílovým publikem. Postupným zúžením a prohledáním nevhodných kandidátů získává specializovaný nábor zlepšení průměrných ukazatelů žadatelů.

Při informování publika by se mělo dbát na rovnoměrnou distribuci vrcholů příchozích hovorů a na pravidelné aktualizace reklamních zpráv.

Obecné prezentace: jak a pro co jsou vedeny

Kandidáti na výměnu volných pracovníků, kteří reagovali na rozšířené reklamní informace, jsou pozváni k osobní komunikaci. V tomto případě jsou obvykle spojeny do malých skupin.

Přísně řečeno, prezentace by měla být připsána reklamní kampani, protože je to její pokračování. Zde zaměstnavatel vypráví o společnosti, její historii a hodnotovém systému. Rovněž zdůrazňuje stanovené cíle a cíle. Nejdůležitější částí prezentace je podrobnější příběh vedoucího volných míst.

Při účasti na takové události může žadatel požádat o otázky, které nastávají, a manažer má příležitost poznat jej lépe.

Fáze dotazníku

Kandidáti, kteří splňují podmínky navržené společností, se přesunou na další úroveň. Ve snaze šetřit čas a současně dosáhnout nejspolehlivějších výsledků zaměstnavatelé uplatňují různé metody:

• Dotazování.
• Testování.
• Různé typy obchodních her a školení.

Všechny tyto techniky jsou navrženy tak, aby rychle a efektivně filtrovaly příchozí kandidátský tok. Technici, kteří se s tímto úkolem vyrovnávají, lze nazvat opravdu efektivní.

Výběr osob prostřednictvím dotazníku je vhodný pro porovnání klíčových charakteristik kandidátů a testování odhaluje jejich schopnosti, schopnosti a schopnosti.

Další způsoby získávání informací

Pořádání obchodních her a školení je schopno poskytnout maximální množství informací o žadateli. Při analýze těchto údajů může zkušený odborník doplnit představu o tom, kdo je kandidátem a jak dýchá. Vzhledem k nouzovému režimu, v němž často dochází k masovému náboru, se k úspěchu celé kampaně stává rychlá studie osobních a profesních kvalit kandidátů.

Při zpracování výsledků se odborníci postupně hodí nebo vyhodnocují.

Během pohovorů se náborový pracovník nesnaží hluboce ocenit osobnost a profesionalitu uchazečů o zaměstnání. Délka schůze je často čtvrt hodiny a tentokrát vám umožňuje dokončit shromažďování údajů o uchazeči, zkontrolovat dokumenty potřebné pro zaměstnání a objasnit vysvětlení otázek.

Jak identifikovat potenciálně bezohledné zaměstnance

Mnoho podniků je připraveno najmout velmi mladé zaměstnance, dokonce i ty, kteří nemají pracovní zkušenosti. V tomto případě však zaměstnavatel nemá možnost ověřit spolehlivost kandidáta. Chcete-li zjistit, jak vážné jsou záměry žadatele, můžete se zeptat jednoduché otázky: "Proč potřebujete tuto práci?" Způsob, jakým osoba reaguje, co přesně a jak důvěrně mluví, je perfektně charakterizuje.

Problémem pro manažery je zneužívání alkoholu mezi zaměstnanci. Často je tento jev běžný u nekvalifikovaných pracovníků (nakládačů, dělníků, stavitelů) nebo mezi nejnižšími zaměstnanci.

Existují účinné a účinné metody pro detekci této závislosti: Michiganův screeningový test alkoholu, metody Poltavets a Zavyalov.

Konečná fáze

Posledním z řady událostí pro hromadné získávání je vzdělávání a adaptace těch kandidátů, kteří úspěšně absolvovali předchozí testy. V tomto případě se také provádí výběr žadatelů, avšak jejich rozsah je mnohem menší.

Kandidáti se učí dodržovat stávající předpisy a postupy organizace, jsou zavedeny do standardů. V případě potřeby využívá zaměstnavatelská společnost externí školicí střediska pro lepší nebo specializované školení personálu. Některé společnosti, které se starají o uchování náborového personálu, používají eskortní metodu: krátkodobě je pro nováčky doporučen zkušený pracovník. Jeho cílem je udržet důvěru ve výběru správné společnosti.

Je běžnou praxí kontrolovat kandidáty bezpečnostním personálem a lékařskou prohlídkou. Další rozhovor lze také naplánovat s bezprostředním nadřízeným.