Základní typy plateb

Člověk, pracující pro nájem, v neposlední řadě přemýšlet o tom, jak získat co možná nejvíce. Mnoho z nich je potěšením, že vynaloží další úsilí - za předpokladu, že společnost stanoví jednoduchá a transparentní kritéria pro zajištění toho, aby se zvýšila kompenzace práce. Kterými programy může firma stanovit zásady výpočtu platů zaměstnanců? Jak by měl management společnosti zvolit ten nejoptimálnější?

Stanovení odměny

Před zkoumáním typů odměn přijatých v Ruské federaci a ve světové praxi zkoumáme podstatu tohoto konceptu. Jaké jsou hlavní teoretické pojmy týkající se tohoto aspektu, které jsou běžné mezi ruskými výzkumníky? V souladu s populární definicí se za odměnu rozumí vztah, který je spojen s definicí schématu výpočtů zaměstnavatele u zaměstnance a také se zajištěním jeho zákonnosti. Někteří výzkumníci rozlišují dotyčný výraz od mzdy - odměnu zaměstnance za práci podle jeho kvalifikace, složitosti povinností a podmínek pro vykonávání jeho činností. Plat v tomto případě je chápán jako součást odměňování za práci. Ale v řadě interpretací jsou dané dva pojmy identifikovány.

Platba práce by měl mít systémovou povahu - takže zaměstnanec ví, jakou odměnu může očekávat tím, že dokončí určité množství práce po stanovenou dobu. V některých případech může být minimální mzda stanovena legislativou státu, například v Ruské federaci.

V právních předpisech upravujících postupy pro výpočet zaměstnavatelů a zaměstnanců neexistují žádné přímé doporučení, které by určovaly kritéria, podle nichž by firma měla účtovat odpovídající náhradu. Proto každá organizace má právo nezávisle vytvářet požadavky, které musí platitelský systém splňovat. Druhy populárních ve světě a ruských praxi schémat pro výpočet zaměstnavatelů a zaměstnanců - nejrůznější. Ale mezi nejpopulárnější: time-based, kus-rate, stejně jako akord systém platby. Zvažme jejich specifika podrobněji.

Saldo pracovního času

schéma založené na čase, za nichž mohou být zaměstnavatelé provádět výpočty a zaměstnanců odměňovaných, předpokládá, že částka odškodnění bude záviset na době trvání výkonu svých povinností zaměstnance, jakož i z jeho základního platu. Jednotka pracovního času může být hodinová, denní nebo měsíční. V Rusku je zatím nejobvyklejší třetí možností. Mnoho firem však také provádí hodinové a denní sazby.

Existuje řada dalších kritérií, kterými lze danou formu platby klasifikovat. Typy časové kompenzace:

- jednoduchá forma času;

- platbu s prvky udělování.

V prvním případě zisku je stanovena na základě míry násobení - hodinové nebo denní, celkovým počtem jednotek doby, po kterou osoba vykonávající své povinnosti ve firmě. Pokud například zaměstnanec pracoval na všech zákonných pracovních dnech za měsíc, bude kompenzace rovna jeho pevnému platu. V opačném případě obdrží plat, založený na poměru jejího platu k počtu pracovních dnů v podniku. Je možné, že doba nepřítomnosti osoby v práci bude kompenzována dobitím nemocnice nebo dovolenou.

Časový způsob platby může obsahovat prvky bonusu. Nejčastěji se vyjadřuje jako procento platu. Bonus je zpravidla vyplácen v souladu se stanovenou pozicí v organizaci. To znamená, že kritéria pro jejich výpočet jsou obvykle stejné pro všechny zaměstnance - na stejných místech. To je zpravidla přeplnění plánovaných ukazatelů, úspora materiálů (nikoli na úkor výsledků), vyšší kvalita výrobků.

Kusové práce

Zvažte další typy nabíjení platba. Výroba kusů systém předpokládá, že náhrada vzniká na základě kvantitativních ukazatelů efektivity práce osoby. Může se jednat o propouštění produktů nebo o poskytování služeb ve vztahu k počtu zákazníků. Zaměstnavatel může také stanovit určité pracovní sazby, které ovlivňují výši pracovní platby.

Existuje řada dalších důvodů pro zařazení vhodné formy kompenzace. Hlavní typy odměn podle schématu práce:

- rovný;

- progresivní;

- prémie.

V přímý člověk kus forma dostává plat založený na multiplikaci kvantitativních ukazatelů pro výrobu zboží nebo poskytování služeb, sáhl po stanovenou dobu - například v uplynulém měsíci - hodnota peněz ceny, určitá společnost (v závislosti v některých případech na úrovni kvalifikace zaměstnance, ze složitosti nebo naléhavosti práce). Progresivní schéma předpokládá dodatečnou platbu za překročení kvantitativních ukazatelů vzhledem k normě - zpravidla jako procento standardní hodnoty. Analogickým (nebo doplňkovým) kritériem může být bonusový systém, u něhož společnost vyplácí zaměstnanci další částku na zpracování.

Paušální částka

V některých podnicích jsou uvažované typy mzdových nákladů doplněny o tzv. Nepřímé nebo jednorázové ukazatele, které také ovlivňují výši kompenzace. To může být způsobeno tím, že osoba, která vykonává činnost na určité pozici, naplňuje jiné pracovní funkce. Například, vedoucí oddělení pro výrobu svrchního oblečení může požádat některé zaměstnance na pomoc kolegy z jiného oddělení, které jsou šité džíny - po dobu 1-2 hodin denně. V takovém případě se jejich plat vypočítává nejen na úkor sazeb stanovených pro vydání svrchního oblečení, ale také při použití ukazatelů na "džínovém" směru výroby.

Všechny práce, které uvažujeme, jsou obvykle stanoveny v místních normativních aktech. Mohou to být vybavení, ve kterém jsou stanoveny cílové ukazatele pro výrobu a po dokončení posunu - stupeň jejich dosažení. Může to být objednávka vyplácení odměn určitým zaměstnancům, podepsaná hlavou. Asistentům na "džínách" mohou být vydány jednorázové úkoly.

Tarifní poměry

Existují samozřejmě i jiné způsoby placení (druhy náhrad za práci). Mezi oblíbené patří tarifní normy. Některá kritéria mohou být podobná schématům, které jsme zvažovali - čas, práce na kusy a hromady kvůli složitosti. Skutečnost, že tyto normy jsou souborem ukazatelů, na základě kterých je dána hodnotou kompenzace práce - jako je vzdělání, složitost práce, pracnosti, klimatické rysy umístění výroby, specifičnosti vyrobeného zboží. Jak by měl podnik, na kterém se zavádí systém mzdových tarifů, určit příslušná kritéria? Druhy práce, povolání a pozice, ve kterých by firma měla tvořit politiku vypořádání, jsou obvykle stanoveny ve zvláštních sazbách. V některých případech nejsou doporučení obsažená v nich povinná, nicméně použití těchto zdrojů je běžnou praxí mezi ruskými společnostmi.

Plovoucí platy

Některé podniky doplňují druhy odměňování, které u nás zvažují, s dalšími kritérii a přístupy k výpočtu odměny zaměstnancům. Firmy tak mohou uplatňovat tzv. Plovoucí platy. Jejich specifičnost spočívá v tom, že po uplynutí stanoveného období - například za měsíc, může být zhodnocena hodnota odpovídající sazby stanovené pro zaměstnance. Pokud osoba dosáhla vysokých výrobních sazeb, může se plat zvyšovat.

Odměňování práce podle občanskoprávních smluv

Podle jakých kritérií je placení práce v rámci občanskoprávních smluv, které jsou blízké pracovním smlouvám? Nejdůležitějším bodem - pro všechny jejich případné podobnosti s smluv uzavřených v souladu s pravidly TC, hlavní regulativní pramen práva ve vztahu k nim - občanského zákoníku. Pojem "odměna" pro takové smlouvy proto není právně použitelný.

Samozřejmě, že společnost a zaměstnanec - je správnější nazývat dodavateli - se mohou dohodnout, že jejich právní vztah bude trénovat určité typy platebních služeb nebo stavebních prací, ale taková dohoda nebude řídit pracovního práva. V souladu s tím mohou stát být volány státem buď neoprávněným, nebo podléhajícím obnově - již ve formě plnohodnotných smluv o normách TC.

Pokud budeme mluvit o doporučených formách zúčtování smluv občanského práva - ustanovení občanského zákoníku umožňuje stranami takových dohod, které mají stanovit podmínky, za kterých musí zhotovitel ukázat zákazníkovi výsledek práce v určitém objemu. Nebo zjistíte, že platba bude v souladu se skutečnými ukazateli v aktu o vykonané práci. Odškodnění v rámci občanskoprávních smluv v obecném případě bude tedy podobné těm, které jsou prováděny s jednotnou formou platby.

Plat ve státních strukturách

Dostatečně specifické platební metody (druhy kompenzace) práce ve státních institucích. Faktem je, že příslušná kritéria - režim pro výpočet platů zaměstnanců, tarifní normy, platy - jsou určeny především na úrovni legislativních aktů. Jaké typy a formy odměňování jsou běžné v ruských státních institucích? Nejčastěji jde o schéma založené na čase, doplněné prémiovou komponentou. To znamená, že základní plat se vyplácí osobě a v závislosti na výsledcích práce za měsíc nebo jiné období se připočítá bonus jako procento z odpovídající míry vyrovnání.

Jak zvolit optimální způsob platby?

Takže jsme zkoumali druhy a formy plateb, které jsou mezi ruskými podniky populární. Jak rozhoduje vedoucí společnosti o těch nejvhodnějších? Můžete se soustředit na následující kritéria.

Pokud podnik vyrábí něco - například stejné oblečení, pak je nejlepší praktikovat formy forem a mzdových systémů, které jsou blízké kusové práci. To znamená, že osoba pracující v tovární linii obdrží náhradu v závislosti na své produktivitě. Je však velmi žádoucí, aby tento režim byl doprovázen vyplacením jisté jistiny zaměstnanci. Nejlepší, pokud jeho hodnota není omezena minimální mzda, stanovená v právních předpisech a představuje alespoň více než polovinu celkového zisku.

Na druhé straně, pokud společnost poskytuje služby a poptávka po nich - plovoucí, je optimální zvolit časový režim. Totéž lze říci o multidisciplinárních firmách, kde je náročné účtování na kusové náklady a v činnostech pracovníka mohou převažovat činnosti, které přímo nesouvisejí s výrobou - účetních dokladů.

Kombinovaná metoda

Samozřejmě můžete kombinovat různé typy plateb. Pracovníci by zároveň měli z pohledu toho, že osoba bude mít příležitost na jedné straně kontrolovat své výdělky, na straně druhé - bude mu zaručena stabilita výše náhrady za práci. Je také žádoucí, aby se podmínky pro vyplácení určitého odborníka nelišily od podmínek stanovených ve smlouvě mezi organizací a jiným zaměstnancem v podobné pozici. V některých případech je přípustné, aby zaměstnanci některých oddělení věděli, jaké druhy plateb jsou prováděny v jiných odděleních společnosti - možná je budou považovat za optimální pro sebe a půjdou tam do práce. To umožní společnosti zvýšit produktivitu práce prostřednictvím kompetentního rozdělení lidských zdrojů - lidé se budou angažovat v činnostech, které mají největší zájem.

Ruská legislativa neomezuje Company (kromě vlády - by měly, jak již bylo uvedeno výše, vést k vnitřní systému odměňování zaměstnanců v souladu s právními kritérii) při výběru systému náhrad zaměstnancům nebo použití jejich kombinace. Je možné platit, která je určena na základě periodických a úkolových sazeb zároveň - ve kterém osoba, na jedné straně, dostává pevný plat, ostatní - doplňkové platby v případě, relativně vzato, aby se dosáhlo vyšší úrovně uvolnění produktu ve vztahu k těm, které jsou registrovány v specifikace.

Systém odměňování za práci v podniku musí být konkurenceschopný - jinak specialisté mohou začít se stěhovat do jiných firem s více spravedlivými, podle jejich názoru, principy výpočtu náhrady. Schéma zavedené ve společnosti by mělo současně propagovat zájem zaměstnanců o zlepšení efektivity jejich práce a zlepšování jejich přístupů k jejich implementaci. Pokud osoba dostane velký garantovaný plat, může ztratit motivaci k aktivní práci. Ale příjem stabilní kompenzace zaměstnance - jak jsme uvedli výše, společnost musí poskytnout.